Die Magie von OKRs und wie man damit alle verzaubert

Die Magie von OKRs und wie man damit alle verzaubert

„In jedem Anfang steckt Magie.“ Diese berühmten Worte von Hermann Hesse sind weltweit bekannt. Doch nur die wenigsten haben diese Magie jemals selbst erleben können. Gerade im Arbeitsumfeld hat man es oft mit nüchternen und äußerst sachlichen Neuerungen zu tun. Aber auch hier kann Magie wirken. Ein gutes Beispiel dafür ist die Verwendung von Objectives and Key Results (OKRs). Sie können eine wahre Zauberei für einen Neuanfang sein. Denn durch sie arbeitet alles Hand in Hand auf ein großes Ziel hin.

Doch was genau sind die OKRs, über die im Moment so viele sprechen? Sie sind eines der Werkzeuge, mit denen zum Beispiel Google so erfolgreich geworden ist. Der Erfolg der Implementierung von OKRs liegt in ihrem disziplinierten Denken, der genauen Kommunikation und dem Fokus auf messbare Indikatoren für den Fortschritt. Unternehmen können Disziplin in der gesamten Mitarbeiterzahl verankern und so OKRs unternehmensweit über alle Hierarchieebenen hinweg umsetzen.

Zu den Schlüsselelementen, die zu jeder Erfolgsgeschichte mit OKRs beigetragen haben, gehören das Setzen ehrgeiziger, aber erreichbarer Ziele und das Wagnis an den Rand des Machbaren. Dieser Schritt motiviert die Mitarbeiter, nach Größerem zu streben und nach den Sternen zu greifen, die so weit weg scheinen.

Der konsequente Check-in von OKRs konzentriert sich auf die Bereitstellung von Feedback zur Verbesserung und nicht auf die Bewertung. Regelmäßige Treffen sorgen für Kontinuität. OKRs treiben einen positiven Kreislauf voran. Am Ende eines jeden Zyklus, egal ob vierteljährlich oder jährlich, werden OKRs überprüft und angepasst, um zu beurteilen, ob die Ziele weiterhin relevant sind. Bei Bedarf werden Anpassungen vorgenommen, um den Fokus auf das Wesentliche zu behalten. So kann das Unternehmen sicherstellen, dass die Mitarbeiter im Einklang mit den Unternehmenszielen arbeiten und ihre Zeit nicht verschwenden.

UNTERSCHEIDUNG ZWISCHEN OBJECTIVE UND KEY RESULT

Aber wo soll man anfangen, wenn man davon träumt, OKRs in seinem Unternehmen einzuführen und deren Vorteile nutzen möchte? Zunächst sollten Sie die Grundbegriffe verstehen und für sich passend definieren. Das Ziel setzt sich ein ehrgeiziges Ziel und kann sich aufgrund von Unsicherheit etwas unangenehm anfühlen. Wenn du es leicht hinbekommst, bist du vielleicht nicht hart genug oder denkst nicht breit und groß genug. Im Gegensatz dazu spielen die Key Results eine entscheidende Rolle, um das Ziel erreichbar zu machen, und müssen quantifizierbar sein. Sie weisen den Weg durch den Benotungsprozess des Ziels. „Die Erstellung effektiver Ziele und Schlüsselergebnisse kann angesichts von Unsicherheit eine Herausforderung sein.

Wenn Ihr ursprüngliches Ziel beispielsweise darin besteht, die Kundenzufriedenheit zu verbessern, kann es an Spezifität und Messbarkeit mangeln“, erklärt P3-OKR-Expertin und Coach Oana Calugar. Dies ist ein oft gemachter Anfängerfehler. Um diese Probleme zu lösen, rät sie: „Wenden Sie die SMART-Kriterien an, indem Sie sie spezifisch formulieren, z. B. ‚Steigerung der Kundenzufriedenheit um 15 % im nächsten Quartal‘, und legen Sie quantifizierbare Key Results fest, die auf dieses Ziel ausgerichtet sind. Dies gewährleistet ein klares, messbares und ehrgeiziges Ziel, das es einfacher macht, Fortschritte zu verfolgen und Erfolge bei der Verbesserung der Kundenzufriedenheit zu erzielen.“

Der Schlüssel zu guten Objectives und Key Results liegt in fünf wesentlichen Elementen, um die Wirksamkeit von OKRs zu gewährleisten.

  1. OKRs werden sowohl vierteljährlich als auch jährlich festgelegt: Sie bieten Anpassungsfähigkeit an das sich ändernde organisatorische Umfeld. OKRs sind nicht in Stein gemeißelt, sondern können auf der Grundlage zusätzlicher Informationen überarbeitet werden und dienen eher als Richtungshilfen als strenge Beschränkungen.

  2. OKRs müssen messbar sein: Quantifizierbare Key Results verfolgen Fortschritt und Erfolg. Diese Messbarkeit ermöglicht es Teams, ihre Leistungen objektiv zu bewerten und datengestützte Entscheidungen zu treffen.

  3. OKRs werden auf verschiedenen Ebenen festgelegt: Auf der persönlichen Ebene definieren Einzelpersonen ihren Beitrag zu den Zielen des Teams. OKRs auf Teamebene fassen die drei bis fünf wichtigsten Prioritäten zusammen, die dem Unternehmen wichtig sind, und spiegeln wider, woran eine Gruppe von Menschen arbeitet. OKRs auf Unternehmensebene richten die gesamte Organisation auf gemeinsame Ziele aus.

  4. OKRs sind für das gesamte Unternehmen öffentlich zugänglich: Es ist für jeden in der Organisation, vom CEO bis hin zu jedem Mitarbeiter, wichtig zu wissen, woran andere arbeiten. Diese Transparenz fördert die Zusammenarbeit, verhindert Doppelarbeit und fördert ein einheitliches Verständnis der Unternehmensziele.

  5. OKRs werden vierteljährlich benotet: Eine regelmäßige Evaluierung ist essentiell für den Erfolg. Am Ende eines jeden Quartals werden OKRs bewertet, um den Fortschritt zu messen, Erfolge anzuerkennen, Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu identifizieren und den Fokus für das nächste Quartal zu verfeinern. Kontinuierliche Iteration und Verbesserung auf der Grundlage vierteljährlicher Bewertungen halten das Unternehmen auf dem richtigen Weg zu seinen übergeordneten Zielen.

Nachdem du die richtigen OKRs für dein Unternehmen identifiziert hast, geht es im nächsten Schritt darum, diese anzuwenden. OKRs treiben einen positiven Kreislauf in Unternehmen voran. Unternehmensziele, die in der Regel von der obersten Führungsebene festgelegt werden, definieren den Hauptfokus des Unternehmens, wie z. B. das Erreichen bestimmter Meilensteine. Diese Unternehmensziele werden in der gesamten Organisation festgelegt und kommuniziert.

Individuelle Ziele werden jedoch sowohl von den Interessen des Einzelnen als auch vom Input des Managers bestimmt. Anstatt ein Top-Down-Ansatz zu sein, wird es zu einem kollaborativen Kreislauf. Einzelpersonen richten ihre Ziele mit den Zielen des Unternehmens aus und identifizieren Aufgaben, die für das Unternehmen von Vorteil sind. Sie kommunizieren diese Liste an ihre Manager oder CEOs und lösen so neue Diskussionen über mögliche Schwerpunktbereiche für das Unternehmen aus.

„Das geht gut mit guter Planung, ohne Zauberei“, versichert Oana jedem Zweifler und erinnert sich: „Vor ein paar Jahren habe ich mit Sarah, der Marketingleiterin eines Tech-Scaleups, zusammengearbeitet. Sie hatten ein großes Ziel: die Nutzerbindung um 20 % zu steigern. Und hier ist Sarah mit ihrem individuellen OKR, bei dem es darum geht, es zu verwirklichen: Ihre Ziele waren es, das Engagement der Nutzer zu steigern. Und sie wollte, dass dies durch ihre Key Results geschieht, die wie folgt lauteten:

  • Steigerung des Blog-Traffics um 30 %
  • Bringen Sie die sozialen Medien mit einem 25%-Boost in Schwung
  • Steigern Sie die E-Mail-Öffnungsraten um 15 %

Indem sie ihr OKR mit dem Unternehmensziel in Einklang brachte, trug Sarah zu einem kollaborativen Umfeld bei, das den Erfolg ihres Unternehmens vorantreibt.“

Das Setzen anspruchsvoller, aber erreichbarer Ziele ist unerlässlich, um eine kontinuierliche Verbesserung zu fördern. Ziele sollten Einzelpersonen und Teams dazu bringen, ihre Komfortzone zu verlassen. Sieben praktische Tipps, um mit OKRs von Oana anspruchsvolle, aber erreichbare Ziele zu setzen, sind:

  1. Seien Sie konkret: Definieren Sie ein klares und inspirierendes Ziel, das mit Ihrer Mission übereinstimmt, z. B. „der am besten bewertete Modehändler werden“.

  2. Quantifizieren Sie die wichtigsten Ergebnisse: Erstellen Sie messbare, zeitgebundene Meilensteine, wie z. B. „Erreichen Sie innerhalb von 6 Monaten eine Kundenzufriedenheitsbewertung von 4,5+“.

  3. Holen Sie sich Input: Beziehen Sie relevante Stakeholder ein, um die Erreichbarkeit zu beurteilen und verschiedene Perspektiven zu gewinnen.

  4. Lernen Sie aus der Geschichte: Analysieren Sie vergangene Leistungen, um realistische Ziele zu setzen, die auf früheren Erfolgen aufbauen.

  5. Unterteilen Sie es auf: Teilen Sie große Ziele in kleinere, überschaubare Schritte auf, um den Fortschritt effektiv zu verfolgen.

  6. Regelmäßige Überprüfung: Bewerten Sie kontinuierlich den Fortschritt und passen Sie die Ziele bei Bedarf an, um die Herausforderung aufrechtzuerhalten.

  7. Nehmen Sie das Lernen an: Fördern Sie eine wachstumsorientierte Denkweise und betonen Sie, dass der Weg genauso wichtig ist wie das Ziel der Verbesserung.

„Wenn Sie diese Tipps befolgen und diese Fragen berücksichtigen, können Sie herausfordernde, aber erreichbare OKRs festlegen, die die kontinuierliche Verbesserung vorantreiben und Teams motivieren“, schließt Oana Calugar.

„Aber wozu setze ich OKRs überhaupt ein?“, mögen sich jetzt viele fragen. Dieser Prozess beinhaltet die Definition von Unternehmenszielen, die dann in die Abteilung, das Team und die individuellen Ziele einfließen. Das könnte so aussehen:

Source: Making the Recovery Circular and Green, EU Commission, 2020

OKRs werden während der Meetings unternehmensweit kommuniziert, um sicherzustellen, dass sich alle über die Ziele des Unternehmens im Klaren sind und die Teamverantwortlichen ihre jeweiligen Schwerpunkte festlegen. Wie bereits erwähnt, spielt die Kommunikation eine entscheidende Rolle im OKR-Prozess, wobei regelmäßige 1:1-Treffen private Diskussionen über persönliche Ziele und Verhandlungen mit Managern oder Führungskräften ermöglichen, um die beste Ausrichtung zu finden.

Bei der Erstellung von OKRs bilden wesentliche Prinzipien die „Basishygiene“. Diese Richtlinien sind entscheidend für die effektive Implementierung und Maximierung des Nutzens von OKRs innerhalb einer Organisation. In erster Linie ist es entscheidend, ein Gleichgewicht mit der Anzahl der Ziele zu finden. Die Überlastung des Einzelnen mit einer übermäßigen Anzahl von Zielen kann zu einem Mangel an Konzentration und begrenzten Fortschritten bei jedem einzelnen führen. Um dem entgegenzuwirken, wird empfohlen, die Ziele zu begrenzen und sicherzustellen, dass sie handhabbar und erreichbar bleiben.

Eine wichtige Lektion, die Oana in diesem Zusammenhang gelernt hatte, war: „Während der OKR-Implementierung in einem Automobilunternehmen nahm eine Abteilung OKRs an, ignorierte aber den Rat, die Ziele zu begrenzen. Die Teams jonglierten mit mehreren Zielen, von der Einführung von Produkten bis hin zur Verbesserung des Kundensupports. Sie sahen sich mit Hindernissen wie mangelnder Konzentration, Burnout, unterdurchschnittlichen Ergebnissen, Frustration, verpassten Chancen und stockendem Wachstum konfrontiert. Dieses Beispiel zeigt, wie sich die Überfrachtung von Objectives negativ auf Mitarbeiter auswirken kann, das Wachstum behindert und unterstreicht, wie wichtig es ist, sich realistische und überschaubare Ziele bei der OKR-Implementierung zu setzen.“

Ein weiteres Schlüsselprinzip ist die Förderung eines Bottom-up-Ansatzes bei der Zielsetzung. Während das Führungsteam in der Regel die Unternehmensziele definiert, ist es wichtig, ein Umfeld zu schaffen, in dem Einzelpersonen im gesamten Unternehmen ihre Ideen und Ziele einbringen können. Wenn Mitarbeiter bei der Definition ihrer Ziele ein Wörtchen mitzureden haben, fühlen sie sich eher motiviert und verpflichtet, diese zu erreichen.

Prägnanz ist in der Welt der OKRs besonders wichtig. Wenn Sie sie kurz und fokussiert halten, stellen Sie sicher, dass jeder die wichtigsten Prioritäten leicht verstehen kann.

Es ist wichtig zu erkennen, dass OKRs nicht als Instrument zur Leistungsbewertung gedacht sind. Sie sollten vom traditionellen jährlichen Überprüfungsprozess getrennt bleiben. Stattdessen bieten sie wertvolle Einblicke in den Fortschritt und die Beiträge einer Person im Laufe der Zeit und helfen dabei, ihre Auswirkungen auf die Unternehmensziele zusammenzufassen.

Schließlich ist die Festlegung ehrgeiziger, aber realistischer Ziele von entscheidender Bedeutung, um die kontinuierliche Verbesserung voranzutreiben. Sie sollten versuchen, 100 % Ihres Ziels zu erreichen – und wenn Sie innerhalb des ersten Quartals nur unter 40 % liegen können, ist dies ein Signal dafür, dass Ihre Ziele neu bewertet und angepasst werden müssen, um den Fortschritt in Richtung der gewünschten Ergebnisse sicherzustellen. Selbstüberschätzung ist gerade bei OKR-Neulingen keine Seltenheit, wie Oana selbst bereits erlebt hat: „Als Erstnutzer von OKRs definierte ein B2C-Tech-Unternehmen zwei Ziele, die es erreichen wollte. In ihrem ersten OKR-Assessment erzielten sie bei einem davon 80 %. Allerdings hatten sie nur 60% bei der anderen, was sie schockierte. Aber diese Ergebnisse sind für Neulinge nicht so ungewöhnlich. Und die Ergebnisse lieferten wertvolles Feedback, um ihre Strategien für das nächste Quartal zu verfeinern, und betonten, wie wichtig es ist, anspruchsvolle, aber realistische Ziele für eine kontinuierliche Verbesserung zu setzen.“

Source: Making the Recovery Circular and Green, EU Commission, 2020

„Es ist so wichtig, einzelne Teams mit OKRs auf Unternehmensebene zu verbinden. Es ist sogar ein entscheidender Aspekt, um die Ausrichtung sicherzustellen und den Gesamterfolg des Unternehmens zu erzielen“, weiß Oana. „Durch die Verknüpfung von Zielen und Schlüsselergebnissen auf Teamebene mit den OKRs des Unternehmens ist jedes Team auf die breitere Mission und Vision ausgerichtet. Diese Ausrichtung stellt sicher, dass alle Bemühungen aller Abteilungen direkt zur Erreichung der übergeordneten Ziele des Unternehmens beitragen und eine Kultur der Zusammenarbeit und Verantwortlichkeit im gesamten Unternehmen fördern.“

Es ist wichtig zu erkennen, dass nicht alle Objectives und Key Results aus den grundlegenden Ebenen ihren Weg in die OKRs des Unternehmens finden werden. Es besteht jedoch ein klarer Zusammenhang zwischen den verschiedenen Zielen des Teams und den Prioritäten des Unternehmens. Jede Abteilung und jeder Einzelne innerhalb der Organisation hat seinen spezifischen Fokus, um einen umfassenden Ansatz zur Erreichung des übergeordneten Unternehmensziels zu gewährleisten, positive Auswirkungen für die Stakeholder zu erzielen.

ZEITPLAN UND ERSTE SCHRITTE

Source: Making the Recovery Circular and Green, EU Commission, 2020

Viele Unternehmen, wie Google, starten den Rollout von OKRs mit einer dreimonatigen Testphase, die eine sorgfältige Planung und Koordination erfordert. Das Beispiel beginnt im November. Es ist geplant, OKRs im nächsten Jahr im 1. Quartal auf den Markt zu bringen.

Zunächst ist es wichtig, im November die Unternehmensziele für das 1. Quartal zu identifizieren. Überlegen Sie sich als CEO die unmittelbaren Anliegen und die drei oder vier wichtigsten Dinge für das nächste Jahr (jährliche OKRs). Kommunizieren Sie im Dezember die unternehmensweiten Ziele für Q1 und entscheiden Sie sich für eine Methode, um die OKRs effektiv zu erfassen und zu teilen. Jeder im Unternehmen muss einen Überblick darüber haben, woran andere arbeiten, daher ist Einfachheit der Schlüssel bei der Auswahl einer Plattform wie eines internen Wikis.

Zweitens sollten Einzelpersonen bis Ende Dezember oder Anfang Januar ihre OKRs entwerfen und ein Treffen mit ihrem Vorgesetzten abhalten, um einen Konsens zu erzielen. Das unternehmensweite Meeting sollte spätestens in der zweiten Januarwoche stattfinden, bei dem die unternehmensweiten Ziele zusammen mit den Teamzielen vorgestellt werden.

Während des 1. Quartals ist es wichtig, regelmäßige Besprechungen zwischen den einzelnen Mitwirkenden und ihren Vorgesetzten abzuhalten, um den Fortschritt zu überprüfen und bei Bedarf Ressourcen neu zuzuweisen, um die Zielerreichung sicherzustellen. Gegen Ende März wiederholt sich der gesamte Prozess, wobei die einzelnen Personen ihre OKRs bewerten und die Teambesitzer die Teamergebnisse berechnen. Der CEO und das Führungsteam werden die OKRs des Unternehmens bewerten. Anfang April findet ein unternehmensweites Meeting statt, um die OKR-Noten von Q1 zu besprechen, verfehlte Ziele zu verstehen und aus den Erfahrungen zu lernen, um die Leistung im Q2 zu verbessern.

Das OKR-Framework hat sich als hocheffektive Methode erwiesen, die Unternehmen eine klare Ausrichtung und Fokussierung bietet. Durch die Festlegung messbarer Ziele und die regelmäßige Bewertung der Fortschritte fördert sie die Kontinuität und pflegt eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung. Die Transparenz von OKRs verbessert auch die Zusammenarbeit und das Verständnis innerhalb der Organisation. Die Anpassungsfähigkeit von OKRs sowohl für große als auch für kleine Unternehmen macht sie zu einem nützlichen Werkzeug, das es Unternehmen ermöglicht, erfolgreich zu skalieren und Wachstum zu erzielen. Das Google-Beispiel verdeutlicht dies deutlich. Als Google 1999 anfing, hatte es nur 40 Mitarbeiter, aber im Laufe der Zeit wuchs es auf Tausende von Mitarbeitern an. Insgesamt ist die OKR-Methode eine effiziente und bewährte Strategie, um den Erfolg und die Performance von Unternehmen zu steigern – und keinerlei Zauberei, um OKRs einzuführen. Es braucht nur etwas Zeit, eine gute Planung und das nötige Grundwissen.

Am Ende dieser Erkundung der bezaubernden Welt der OKRs (Objectives and Key Results) haben wir die Geheimnisse dieses bemerkenswerten Frameworks gelüftet, das Unternehmen wie Google zu rasantem Erfolg verholfen hat. OKRs sind keine Magie im übernatürlichen Sinne, aber sie haben die Macht, den Ansatz Ihres Unternehmens zu verändern und eine Kultur der Exzellenz und kontinuierlichen Verbesserung zu fördern.

Um diese Magie zu nutzen und das volle Potenzial von OKRs für Ihr Unternehmen auszuschöpfen, besteht der erste Schritt darin, die wichtigsten Prinzipien und Elemente zu verstehen, die sie effektiv machen. Wir haben darüber gesprochen, wie wichtig es ist, sich anspruchsvolle, aber erreichbare Ziele zu setzen, einen Bottom-up-Ansatz zu fördern, Prägnanz zu bewahren und sich auf den Fortschritt statt auf die Leistungsbewertung zu konzentrieren. Dies sind die Bausteine für den Erfolg, der Zauber, der Ihr Unternehmen zu neuen Höhen führen kann.

Aber es reicht nicht aus, nur die Theorie von OKRs zu verstehen; Sie müssen sie in die Praxis umsetzen. Hier geraten viele Unternehmen ins Stocken, weil sie nicht wissen, wie sie diesen entscheidenden Schritt machen sollen. An dieser Stelle möchten wir Ihnen die Hand reichen und Ihnen die Expertise der P3 OKR-Experten anbieten. Unser Team aus erfahrenen Fachleuten ist hier, um Sie durch den Prozess der OKR-Implementierung zu führen. Mit ihrem Wissen und ihrer Anleitung sind Sie gut gerüstet, um die Magie von OKRs in die DNA Ihres Unternehmens einzuweben.

Egal, ob Sie gerade erst mit Ihrer OKR-Reise beginnen oder Ihren bestehenden Prozess verfeinern möchten, wir sind hier, um Ihnen zu helfen. Wenden Sie sich noch heute an die OKR-Experten von P3 und lassen Sie uns Ihre Partner sein, um eine Zukunft zu gestalten, in der sich jeder Einzelne, jedes Team und Ihr gesamtes Unternehmen gemeinsam in Richtung Größe bewegt. Werden Sie jetzt aktiv und lassen Sie die Magie von OKRs für Ihr Unternehmen Wirklichkeit werden. Kontaktieren Sie uns und wir schreiben gemeinsam die Erfolgsgeschichte Ihres Unternehmens mit der bezaubernden Kraft von OKRs.

Autorinnen

Isabelle Trautmann

Carolin Adam

Sabine Graupner

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Simon Jung

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Die Magie von OKRs und wie man damit alle verzaubert

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„In jedem Anfang steckt Magie.“ Diese berühmten Worte von Hermann Hesse sind weltweit bekannt. Doch nur die wenigsten haben diese Magie jemals selbst erleben können. Gerade im Arbeitsumfeld hat man es oft mit nüchternen und äußerst sachlichen Neuerungen zu tun. Aber auch hier kann Magie wirken. Ein gutes Beispiel dafür ist die Verwendung von Objectives and Key Results (OKRs). Sie können eine wahre Zauberei für einen Neuanfang sein. Denn durch sie arbeitet alles Hand in Hand auf ein großes Ziel hin.

Doch was genau sind die OKRs, über die im Moment so viele sprechen? Sie sind eines der Werkzeuge, mit denen zum Beispiel Google so erfolgreich geworden ist. Der Erfolg der Implementierung von OKRs liegt in ihrem disziplinierten Denken, der genauen Kommunikation und dem Fokus auf messbare Indikatoren für den Fortschritt. Unternehmen können Disziplin in der gesamten Mitarbeiterzahl verankern und so OKRs unternehmensweit über alle Hierarchieebenen hinweg umsetzen.

Zu den Schlüsselelementen, die zu jeder Erfolgsgeschichte mit OKRs beigetragen haben, gehören das Setzen ehrgeiziger, aber erreichbarer Ziele und das Wagnis an den Rand des Machbaren. Dieser Schritt motiviert die Mitarbeiter, nach Größerem zu streben und nach den Sternen zu greifen, die so weit weg scheinen.

Der konsequente Check-in von OKRs konzentriert sich auf die Bereitstellung von Feedback zur Verbesserung und nicht auf die Bewertung. Regelmäßige Treffen sorgen für Kontinuität. OKRs treiben einen positiven Kreislauf voran. Am Ende eines jeden Zyklus, egal ob vierteljährlich oder jährlich, werden OKRs überprüft und angepasst, um zu beurteilen, ob die Ziele weiterhin relevant sind. Bei Bedarf werden Anpassungen vorgenommen, um den Fokus auf das Wesentliche zu behalten. So kann das Unternehmen sicherstellen, dass die Mitarbeiter im Einklang mit den Unternehmenszielen arbeiten und ihre Zeit nicht verschwenden.

UNTERSCHEIDUNG ZWISCHEN OBJECTIVE UND KEY RESULT

Aber wo soll man anfangen, wenn man davon träumt, OKRs in seinem Unternehmen einzuführen und deren Vorteile nutzen möchte? Zunächst sollten Sie die Grundbegriffe verstehen und für sich passend definieren. Das Ziel setzt sich ein ehrgeiziges Ziel und kann sich aufgrund von Unsicherheit etwas unangenehm anfühlen. Wenn du es leicht hinbekommst, bist du vielleicht nicht hart genug oder denkst nicht breit und groß genug. Im Gegensatz dazu spielen die Key Results eine entscheidende Rolle, um das Ziel erreichbar zu machen, und müssen quantifizierbar sein. Sie weisen den Weg durch den Benotungsprozess des Ziels. „Die Erstellung effektiver Ziele und Schlüsselergebnisse kann angesichts von Unsicherheit eine Herausforderung sein.

Wenn Ihr ursprüngliches Ziel beispielsweise darin besteht, die Kundenzufriedenheit zu verbessern, kann es an Spezifität und Messbarkeit mangeln“, erklärt P3-OKR-Expertin und Coach Oana Calugar. Dies ist ein oft gemachter Anfängerfehler. Um diese Probleme zu lösen, rät sie: „Wenden Sie die SMART-Kriterien an, indem Sie sie spezifisch formulieren, z. B. ‚Steigerung der Kundenzufriedenheit um 15 % im nächsten Quartal‘, und legen Sie quantifizierbare Key Results fest, die auf dieses Ziel ausgerichtet sind. Dies gewährleistet ein klares, messbares und ehrgeiziges Ziel, das es einfacher macht, Fortschritte zu verfolgen und Erfolge bei der Verbesserung der Kundenzufriedenheit zu erzielen.“

Der Schlüssel zu guten Objectives und Key Results liegt in fünf wesentlichen Elementen, um die Wirksamkeit von OKRs zu gewährleisten.

  1. OKRs werden sowohl vierteljährlich als auch jährlich festgelegt: Sie bieten Anpassungsfähigkeit an das sich ändernde organisatorische Umfeld. OKRs sind nicht in Stein gemeißelt, sondern können auf der Grundlage zusätzlicher Informationen überarbeitet werden und dienen eher als Richtungshilfen als strenge Beschränkungen.

  2. OKRs müssen messbar sein: Quantifizierbare Key Results verfolgen Fortschritt und Erfolg. Diese Messbarkeit ermöglicht es Teams, ihre Leistungen objektiv zu bewerten und datengestützte Entscheidungen zu treffen.

  3. OKRs werden auf verschiedenen Ebenen festgelegt: Auf der persönlichen Ebene definieren Einzelpersonen ihren Beitrag zu den Zielen des Teams. OKRs auf Teamebene fassen die drei bis fünf wichtigsten Prioritäten zusammen, die dem Unternehmen wichtig sind, und spiegeln wider, woran eine Gruppe von Menschen arbeitet. OKRs auf Unternehmensebene richten die gesamte Organisation auf gemeinsame Ziele aus.

  4. OKRs sind für das gesamte Unternehmen öffentlich zugänglich: Es ist für jeden in der Organisation, vom CEO bis hin zu jedem Mitarbeiter, wichtig zu wissen, woran andere arbeiten. Diese Transparenz fördert die Zusammenarbeit, verhindert Doppelarbeit und fördert ein einheitliches Verständnis der Unternehmensziele.

  5. OKRs werden vierteljährlich benotet: Eine regelmäßige Evaluierung ist essentiell für den Erfolg. Am Ende eines jeden Quartals werden OKRs bewertet, um den Fortschritt zu messen, Erfolge anzuerkennen, Bereiche mit Verbesserungspotenzial zu identifizieren und den Fokus für das nächste Quartal zu verfeinern. Kontinuierliche Iteration und Verbesserung auf der Grundlage vierteljährlicher Bewertungen halten das Unternehmen auf dem richtigen Weg zu seinen übergeordneten Zielen.

Nachdem du die richtigen OKRs für dein Unternehmen identifiziert hast, geht es im nächsten Schritt darum, diese anzuwenden. OKRs treiben einen positiven Kreislauf in Unternehmen voran. Unternehmensziele, die in der Regel von der obersten Führungsebene festgelegt werden, definieren den Hauptfokus des Unternehmens, wie z. B. das Erreichen bestimmter Meilensteine. Diese Unternehmensziele werden in der gesamten Organisation festgelegt und kommuniziert.

Individuelle Ziele werden jedoch sowohl von den Interessen des Einzelnen als auch vom Input des Managers bestimmt. Anstatt ein Top-Down-Ansatz zu sein, wird es zu einem kollaborativen Kreislauf. Einzelpersonen richten ihre Ziele mit den Zielen des Unternehmens aus und identifizieren Aufgaben, die für das Unternehmen von Vorteil sind. Sie kommunizieren diese Liste an ihre Manager oder CEOs und lösen so neue Diskussionen über mögliche Schwerpunktbereiche für das Unternehmen aus.

„Das geht gut mit guter Planung, ohne Zauberei“, versichert Oana jedem Zweifler und erinnert sich: „Vor ein paar Jahren habe ich mit Sarah, der Marketingleiterin eines Tech-Scaleups, zusammengearbeitet. Sie hatten ein großes Ziel: die Nutzerbindung um 20 % zu steigern. Und hier ist Sarah mit ihrem individuellen OKR, bei dem es darum geht, es zu verwirklichen: Ihre Ziele waren es, das Engagement der Nutzer zu steigern. Und sie wollte, dass dies durch ihre Key Results geschieht, die wie folgt lauteten:

  • Steigerung des Blog-Traffics um 30 %
  • Bringen Sie die sozialen Medien mit einem 25%-Boost in Schwung
  • Steigern Sie die E-Mail-Öffnungsraten um 15 %

Indem sie ihr OKR mit dem Unternehmensziel in Einklang brachte, trug Sarah zu einem kollaborativen Umfeld bei, das den Erfolg ihres Unternehmens vorantreibt.“

Das Setzen anspruchsvoller, aber erreichbarer Ziele ist unerlässlich, um eine kontinuierliche Verbesserung zu fördern. Ziele sollten Einzelpersonen und Teams dazu bringen, ihre Komfortzone zu verlassen. Sieben praktische Tipps, um mit OKRs von Oana anspruchsvolle, aber erreichbare Ziele zu setzen, sind:

  1. Seien Sie konkret: Definieren Sie ein klares und inspirierendes Ziel, das mit Ihrer Mission übereinstimmt, z. B. „der am besten bewertete Modehändler werden“.

  2. Quantifizieren Sie die wichtigsten Ergebnisse: Erstellen Sie messbare, zeitgebundene Meilensteine, wie z. B. „Erreichen Sie innerhalb von 6 Monaten eine Kundenzufriedenheitsbewertung von 4,5+“.

  3. Holen Sie sich Input: Beziehen Sie relevante Stakeholder ein, um die Erreichbarkeit zu beurteilen und verschiedene Perspektiven zu gewinnen.

  4. Lernen Sie aus der Geschichte: Analysieren Sie vergangene Leistungen, um realistische Ziele zu setzen, die auf früheren Erfolgen aufbauen.

  5. Unterteilen Sie es auf: Teilen Sie große Ziele in kleinere, überschaubare Schritte auf, um den Fortschritt effektiv zu verfolgen.

  6. Regelmäßige Überprüfung: Bewerten Sie kontinuierlich den Fortschritt und passen Sie die Ziele bei Bedarf an, um die Herausforderung aufrechtzuerhalten.

  7. Nehmen Sie das Lernen an: Fördern Sie eine wachstumsorientierte Denkweise und betonen Sie, dass der Weg genauso wichtig ist wie das Ziel der Verbesserung.

„Wenn Sie diese Tipps befolgen und diese Fragen berücksichtigen, können Sie herausfordernde, aber erreichbare OKRs festlegen, die die kontinuierliche Verbesserung vorantreiben und Teams motivieren“, schließt Oana Calugar.

„Aber wozu setze ich OKRs überhaupt ein?“, mögen sich jetzt viele fragen. Dieser Prozess beinhaltet die Definition von Unternehmenszielen, die dann in die Abteilung, das Team und die individuellen Ziele einfließen. Das könnte so aussehen:

Source: Making the Recovery Circular and Green, EU Commission, 2020

OKRs werden während der Meetings unternehmensweit kommuniziert, um sicherzustellen, dass sich alle über die Ziele des Unternehmens im Klaren sind und die Teamverantwortlichen ihre jeweiligen Schwerpunkte festlegen. Wie bereits erwähnt, spielt die Kommunikation eine entscheidende Rolle im OKR-Prozess, wobei regelmäßige 1:1-Treffen private Diskussionen über persönliche Ziele und Verhandlungen mit Managern oder Führungskräften ermöglichen, um die beste Ausrichtung zu finden.

Bei der Erstellung von OKRs bilden wesentliche Prinzipien die „Basishygiene“. Diese Richtlinien sind entscheidend für die effektive Implementierung und Maximierung des Nutzens von OKRs innerhalb einer Organisation. In erster Linie ist es entscheidend, ein Gleichgewicht mit der Anzahl der Ziele zu finden. Die Überlastung des Einzelnen mit einer übermäßigen Anzahl von Zielen kann zu einem Mangel an Konzentration und begrenzten Fortschritten bei jedem einzelnen führen. Um dem entgegenzuwirken, wird empfohlen, die Ziele zu begrenzen und sicherzustellen, dass sie handhabbar und erreichbar bleiben.

Eine wichtige Lektion, die Oana in diesem Zusammenhang gelernt hatte, war: „Während der OKR-Implementierung in einem Automobilunternehmen nahm eine Abteilung OKRs an, ignorierte aber den Rat, die Ziele zu begrenzen. Die Teams jonglierten mit mehreren Zielen, von der Einführung von Produkten bis hin zur Verbesserung des Kundensupports. Sie sahen sich mit Hindernissen wie mangelnder Konzentration, Burnout, unterdurchschnittlichen Ergebnissen, Frustration, verpassten Chancen und stockendem Wachstum konfrontiert. Dieses Beispiel zeigt, wie sich die Überfrachtung von Objectives negativ auf Mitarbeiter auswirken kann, das Wachstum behindert und unterstreicht, wie wichtig es ist, sich realistische und überschaubare Ziele bei der OKR-Implementierung zu setzen.“

Ein weiteres Schlüsselprinzip ist die Förderung eines Bottom-up-Ansatzes bei der Zielsetzung. Während das Führungsteam in der Regel die Unternehmensziele definiert, ist es wichtig, ein Umfeld zu schaffen, in dem Einzelpersonen im gesamten Unternehmen ihre Ideen und Ziele einbringen können. Wenn Mitarbeiter bei der Definition ihrer Ziele ein Wörtchen mitzureden haben, fühlen sie sich eher motiviert und verpflichtet, diese zu erreichen.

Prägnanz ist in der Welt der OKRs besonders wichtig. Wenn Sie sie kurz und fokussiert halten, stellen Sie sicher, dass jeder die wichtigsten Prioritäten leicht verstehen kann.

Es ist wichtig zu erkennen, dass OKRs nicht als Instrument zur Leistungsbewertung gedacht sind. Sie sollten vom traditionellen jährlichen Überprüfungsprozess getrennt bleiben. Stattdessen bieten sie wertvolle Einblicke in den Fortschritt und die Beiträge einer Person im Laufe der Zeit und helfen dabei, ihre Auswirkungen auf die Unternehmensziele zusammenzufassen.

Schließlich ist die Festlegung ehrgeiziger, aber realistischer Ziele von entscheidender Bedeutung, um die kontinuierliche Verbesserung voranzutreiben. Sie sollten versuchen, 100 % Ihres Ziels zu erreichen – und wenn Sie innerhalb des ersten Quartals nur unter 40 % liegen können, ist dies ein Signal dafür, dass Ihre Ziele neu bewertet und angepasst werden müssen, um den Fortschritt in Richtung der gewünschten Ergebnisse sicherzustellen. Selbstüberschätzung ist gerade bei OKR-Neulingen keine Seltenheit, wie Oana selbst bereits erlebt hat: „Als Erstnutzer von OKRs definierte ein B2C-Tech-Unternehmen zwei Ziele, die es erreichen wollte. In ihrem ersten OKR-Assessment erzielten sie bei einem davon 80 %. Allerdings hatten sie nur 60% bei der anderen, was sie schockierte. Aber diese Ergebnisse sind für Neulinge nicht so ungewöhnlich. Und die Ergebnisse lieferten wertvolles Feedback, um ihre Strategien für das nächste Quartal zu verfeinern, und betonten, wie wichtig es ist, anspruchsvolle, aber realistische Ziele für eine kontinuierliche Verbesserung zu setzen.“

Source: Making the Recovery Circular and Green, EU Commission, 2020

„Es ist so wichtig, einzelne Teams mit OKRs auf Unternehmensebene zu verbinden. Es ist sogar ein entscheidender Aspekt, um die Ausrichtung sicherzustellen und den Gesamterfolg des Unternehmens zu erzielen“, weiß Oana. „Durch die Verknüpfung von Zielen und Schlüsselergebnissen auf Teamebene mit den OKRs des Unternehmens ist jedes Team auf die breitere Mission und Vision ausgerichtet. Diese Ausrichtung stellt sicher, dass alle Bemühungen aller Abteilungen direkt zur Erreichung der übergeordneten Ziele des Unternehmens beitragen und eine Kultur der Zusammenarbeit und Verantwortlichkeit im gesamten Unternehmen fördern.“

Es ist wichtig zu erkennen, dass nicht alle Objectives und Key Results aus den grundlegenden Ebenen ihren Weg in die OKRs des Unternehmens finden werden. Es besteht jedoch ein klarer Zusammenhang zwischen den verschiedenen Zielen des Teams und den Prioritäten des Unternehmens. Jede Abteilung und jeder Einzelne innerhalb der Organisation hat seinen spezifischen Fokus, um einen umfassenden Ansatz zur Erreichung des übergeordneten Unternehmensziels zu gewährleisten, positive Auswirkungen für die Stakeholder zu erzielen.

ZEITPLAN UND ERSTE SCHRITTE

Source: Making the Recovery Circular and Green, EU Commission, 2020

Viele Unternehmen, wie Google, starten den Rollout von OKRs mit einer dreimonatigen Testphase, die eine sorgfältige Planung und Koordination erfordert. Das Beispiel beginnt im November. Es ist geplant, OKRs im nächsten Jahr im 1. Quartal auf den Markt zu bringen.

Zunächst ist es wichtig, im November die Unternehmensziele für das 1. Quartal zu identifizieren. Überlegen Sie sich als CEO die unmittelbaren Anliegen und die drei oder vier wichtigsten Dinge für das nächste Jahr (jährliche OKRs). Kommunizieren Sie im Dezember die unternehmensweiten Ziele für Q1 und entscheiden Sie sich für eine Methode, um die OKRs effektiv zu erfassen und zu teilen. Jeder im Unternehmen muss einen Überblick darüber haben, woran andere arbeiten, daher ist Einfachheit der Schlüssel bei der Auswahl einer Plattform wie eines internen Wikis.

Zweitens sollten Einzelpersonen bis Ende Dezember oder Anfang Januar ihre OKRs entwerfen und ein Treffen mit ihrem Vorgesetzten abhalten, um einen Konsens zu erzielen. Das unternehmensweite Meeting sollte spätestens in der zweiten Januarwoche stattfinden, bei dem die unternehmensweiten Ziele zusammen mit den Teamzielen vorgestellt werden.

Während des 1. Quartals ist es wichtig, regelmäßige Besprechungen zwischen den einzelnen Mitwirkenden und ihren Vorgesetzten abzuhalten, um den Fortschritt zu überprüfen und bei Bedarf Ressourcen neu zuzuweisen, um die Zielerreichung sicherzustellen. Gegen Ende März wiederholt sich der gesamte Prozess, wobei die einzelnen Personen ihre OKRs bewerten und die Teambesitzer die Teamergebnisse berechnen. Der CEO und das Führungsteam werden die OKRs des Unternehmens bewerten. Anfang April findet ein unternehmensweites Meeting statt, um die OKR-Noten von Q1 zu besprechen, verfehlte Ziele zu verstehen und aus den Erfahrungen zu lernen, um die Leistung im Q2 zu verbessern.

Das OKR-Framework hat sich als hocheffektive Methode erwiesen, die Unternehmen eine klare Ausrichtung und Fokussierung bietet. Durch die Festlegung messbarer Ziele und die regelmäßige Bewertung der Fortschritte fördert sie die Kontinuität und pflegt eine Kultur der kontinuierlichen Verbesserung. Die Transparenz von OKRs verbessert auch die Zusammenarbeit und das Verständnis innerhalb der Organisation. Die Anpassungsfähigkeit von OKRs sowohl für große als auch für kleine Unternehmen macht sie zu einem nützlichen Werkzeug, das es Unternehmen ermöglicht, erfolgreich zu skalieren und Wachstum zu erzielen. Das Google-Beispiel verdeutlicht dies deutlich. Als Google 1999 anfing, hatte es nur 40 Mitarbeiter, aber im Laufe der Zeit wuchs es auf Tausende von Mitarbeitern an. Insgesamt ist die OKR-Methode eine effiziente und bewährte Strategie, um den Erfolg und die Performance von Unternehmen zu steigern – und keinerlei Zauberei, um OKRs einzuführen. Es braucht nur etwas Zeit, eine gute Planung und das nötige Grundwissen.

Am Ende dieser Erkundung der bezaubernden Welt der OKRs (Objectives and Key Results) haben wir die Geheimnisse dieses bemerkenswerten Frameworks gelüftet, das Unternehmen wie Google zu rasantem Erfolg verholfen hat. OKRs sind keine Magie im übernatürlichen Sinne, aber sie haben die Macht, den Ansatz Ihres Unternehmens zu verändern und eine Kultur der Exzellenz und kontinuierlichen Verbesserung zu fördern.

Um diese Magie zu nutzen und das volle Potenzial von OKRs für Ihr Unternehmen auszuschöpfen, besteht der erste Schritt darin, die wichtigsten Prinzipien und Elemente zu verstehen, die sie effektiv machen. Wir haben darüber gesprochen, wie wichtig es ist, sich anspruchsvolle, aber erreichbare Ziele zu setzen, einen Bottom-up-Ansatz zu fördern, Prägnanz zu bewahren und sich auf den Fortschritt statt auf die Leistungsbewertung zu konzentrieren. Dies sind die Bausteine für den Erfolg, der Zauber, der Ihr Unternehmen zu neuen Höhen führen kann.

Aber es reicht nicht aus, nur die Theorie von OKRs zu verstehen; Sie müssen sie in die Praxis umsetzen. Hier geraten viele Unternehmen ins Stocken, weil sie nicht wissen, wie sie diesen entscheidenden Schritt machen sollen. An dieser Stelle möchten wir Ihnen die Hand reichen und Ihnen die Expertise der P3 OKR-Experten anbieten. Unser Team aus erfahrenen Fachleuten ist hier, um Sie durch den Prozess der OKR-Implementierung zu führen. Mit ihrem Wissen und ihrer Anleitung sind Sie gut gerüstet, um die Magie von OKRs in die DNA Ihres Unternehmens einzuweben.

Egal, ob Sie gerade erst mit Ihrer OKR-Reise beginnen oder Ihren bestehenden Prozess verfeinern möchten, wir sind hier, um Ihnen zu helfen. Wenden Sie sich noch heute an die OKR-Experten von P3 und lassen Sie uns Ihre Partner sein, um eine Zukunft zu gestalten, in der sich jeder Einzelne, jedes Team und Ihr gesamtes Unternehmen gemeinsam in Richtung Größe bewegt. Werden Sie jetzt aktiv und lassen Sie die Magie von OKRs für Ihr Unternehmen Wirklichkeit werden. Kontaktieren Sie uns und wir schreiben gemeinsam die Erfolgsgeschichte Ihres Unternehmens mit der bezaubernden Kraft von OKRs.

Autorinnen

Isabelle Trautmann

Carolin Adam

Sabine Graupner

Simon Jung

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Die Magie von OKRs und wie man damit alle verzaubert